Autor: r.pr. Monika Wieczorek
18 października na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. ustawa o ochronie sygnalistów). Jest on wynikiem prac zmierzających do transpozycji do porządku krajowego dyrektywy 2019/1937 o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.
Dyrektywa została przyjęta 23 października 2019 r. i powinna zostać implementowana przez wszystkie kraje członkowskie UE do 17 grudnia 2021 r. Do tej daty zgodność z wymogami w zakresie zgłaszania naruszeń prawa powinny wykazać organizacje zatrudniające co najmniej 250 pracowników. Dyrektywa przewiduje też drugi poziom wdrożenia – do 17 grudnia 2023 r. do nowych regulacji muszą dostosować się organizacje zatrudniające od 50 do 249 pracowników.
Ustawa ma regulować:
warunki objęcia ochroną pracowników oraz innych osób zgłaszających lub publicznie ujawniających informacje o naruszeniach prawa;
środki ochrony pracowników oraz innych osób zgłaszających lub publicznie ujawniających informacje o naruszeniach prawa;
regulamin zgłoszeń wewnętrznych określający wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa stosowany przez pracodawcę;
zgłaszanie naruszeń prawa organowi publicznemu lub organowi centralnemu;
zasady publicznego ujawnienia naruszenia prawa;
organy właściwe w sprawach zgłaszania naruszeń prawa i udzielania wsparcia.
Projekt ustawy przewiduje w szczególności następujące kwestie:
1. osobą zgłaszającą (sygnalistą) może być osoba, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, w tym do:
pracownika i byłego pracownika,
kandydata do pracy,
osoby świadczącej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,
przedsiębiorcy,
akcjonariusza lub wspólnika,
członka organu osoby prawnej,
osoby świadczącej pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
stażysty,
wolontariusza.
2. do obszarów, w jakich można zgłaszać naruszenia prawa należą obszary zbieżne z tymi, o których mowa w dyrektywie, a każdy pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie innych naruszeń, w tym dotyczących obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych – to powoduje, że jeszcze bardziej istotne niż dotychczas staje się przyjrzenie wewnętrznym procedurom, w szczególności kodeksom etycznym i politykom antymobbingowym, które mogą znaleźć tu zastosowanie,
3. przyjmowanie zgłoszeń anonimowych wyłącznie, jeśli tak przewiduje regulamin zgłoszeń wewnętrznych lub procedura zgłaszania naruszeń prawa organowi publicznemu,
4. regulamin zgłoszeń wewnętrznych musi być ustalony po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowe,
5. zakaz działań odwetowych, w tym zakaz podejmowania prób lub gróźb ich zastosowania (chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami), w szczególności:
odmowy nawiązania stosunku pracy,
wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy,
obniżenia wynagrodzenia za pracę,
wstrzymania awansu albo pominięcia przy awansowaniu,
pominięcia przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą,
przeniesienia pracownika na niższe stanowisko pracy,
niekorzystnej zmiany miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
negatywnej oceny wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy,
nałożenia lub zastosowania środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze,
działania zmierzającego do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego.
* zakaz działań odwetowych stosuje się także wobec osoby pomagającej przy zgłoszeniu lub powiązanej z osobą zgłaszającą.
** co ciekawe, do roszczeń tych osób stosowany ma być odpowiednio art. 18(3d) k.p. dotyczący odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.
6. obowiązek prowadzenia przez pracodawcę rejestru zgłoszeń wewnętrznych;
7. ograniczenie odpowiedzialności zgłaszającego – zgłoszenie lub ujawnienie publiczne nie może być podstawą pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej, pod warunkiem że zgłaszający miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą;
8. organem centralnym odpowiedzialnym m.in. za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych ma być Rzecznik Praw Obywatelskich; zgłoszenia w sprawach zasad konkurencji i ochrony konsumentów ma być natomiast Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów;
9. odpowiedzialność karna za naruszenie ustawy w ściśle określonych przypadkach, np. określenie kary grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności za utrudnianie zgłoszenia lub podejmowanie działań odwetowych.
Projekt ustawy przewiduje tylko 14-dniowy okres vacatio legis, co oznacza, że już teraz należy rozpocząć prace zmierzające do wdrożenia skutecznych mechanizmów ochrony sygnalistów (whistleblowing).
Skontaktuj się ze mną, jeśli potrzebujesz pomocy w obszarze whistleblowing: monika.wieczorek@wieczorek.legal